公司資遣員工要注意什麼？資遣給付與通報法規一次整理

公司經營過程中，可能因業務緊縮、組織調整、虧損、部門裁撤、職務消失、遷廠、歇業或其他營運因素，需要終止與員工的勞動契約。

對雇主來說，資遣不是單純告知員工「做到某一天」就結束，而是涉及勞動基準法、勞工退休金條例、就業服務法、就業保險法等規定。

若流程沒有做對，可能會產生資遣無效、資遣費爭議、預告工資爭議、資遣通報罰鍰、非自願離職證明爭議，甚至衍生勞資調解或勞檢問題。

依勞動部資料，雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第 16 條規定，依勞工年資給予預告期間。

例如工作 3 個月以上未滿 1 年者，應於 10 日前預告，1 年以上未滿 3 年者為 20 日前，3 年以上者為 30 日前。若未依法預告，通常會涉及預告期間工資問題。

除了預告，資遣費也是核心重點。勞動部說明，適用勞退新制的工作年資，依勞工退休金條例第 12 條規定，每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，最高以 6 個月平均工資為限；若員工有保留舊制年資，則新舊制年資要分別計算後合計。

此外，公司資遣員工時，還要依法辦理資遣通報。依就業服務法第 33 條，雇主資遣勞工時，應於勞工離職 10 日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；若因天災、事變或其他不可抗力造成資遣，則應自被資遣勞工離職日起 3 日內辦理。

未依規定通報者，可能被處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

什麼是資遣？公司可以任意資遣員工嗎？

資遣通常是指雇主基於法定事由，終止不定期勞動契約，並依法給付資遣費、預告或預告工資，以及辦理資遣通報。

資遣不同於員工自願離職，也不同於員工因重大違規被懲戒解僱。

資遣要有合法事由

公司不能只因為「不喜歡員工」「想換人」「覺得不適任」就任意資遣。

實務上，雇主若要依資遣方式終止勞動契約，應確認是否符合勞動基準法所定事由，例如業務緊縮、虧損、歇業、轉讓、不可抗力暫停工作、職務調整後無適當工作可安置等情形。

資遣事由要能被具體說明，也要能和公司實際營運狀況對應。

資遣和解僱不同

資遣通常是非可歸責於員工重大違規的契約終止，雇主要給資遣費、依法預告，並協助員工取得非自願離職相關文件。

若是員工有重大違規，雇主可能主張勞基法第 12 條懲戒解僱，但此時就不是一般資遣，適用要件也更嚴格。

資遣和自願離職不同

若員工自己提出離職，通常不屬於資遣，也不會有資遣費。

但若實際上是雇主要求員工離職，卻請員工簽「自願離職」，可能引發爭議。公司處理資遣時，應避免用形式文件掩蓋真正離職原因。

資遣的核心原則

公司資遣員工時，應做到「事由合法、程序完整、給付正確、通報準時、文件清楚」。

資遣基本檢查表

公司資遣員工的完整流程

資遣流程不應只靠口頭通知，建議公司建立標準流程，讓人資、主管、會計與員工都能清楚掌握。

第一步：確認資遣事由與證據

公司應先確認為什麼要資遣員工，例如業務緊縮、部門裁撤、虧損、職務消失或組織調整。

若資遣事由是營運困難，建議保留相關會議紀錄、組織調整文件、財務資料、職務調整紀錄或內部公告，避免日後無法說明原因。

第二步：確認員工年資與制度

資遣前要確認員工到職日、適用勞退新制或是否保留舊制年資、平均工資、特休天數、加班費、獎金約定及其他應結清項目。資遣費計算會依年資與平均工資不同而有差異。

第三步：計算預告期間或預告工資

若員工工作 3 個月以上未滿 1 年，公司應於 10 日前預告；1 年以上未滿 3 年者，應於 20 日前預告；3 年以上者，應於 30 日前預告。

工作未滿 3 個月者，勞動部資料指出目前法無明文規定預告期間，仍要視雙方是否有約定及個案情形處理。

第四步：辦理資遣通報

公司應於員工離職 10 日前辦理資遣通報，通報內容包含被資遣員工姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及是否需要就業輔導等事項。通報方式可採線上或書面方式辦理。

第五步：正式通知員工

資遣通知建議以書面方式載明資遣原因、最後工作日、預告期間、資遣費計算方式、工資結清日、特休未休處理、非自願離職證明及交接事項。口頭通知容易產生日期、金額與原因爭議。

第六步：結清給付與交付文件

離職時，公司應結清工資、加班費、資遣費、特休未休工資及其他依法或依約應給付項目，並提供服務證明書或非自願離職證明。

勞動部說明，非自願離職證明主要用於勞工申請失業給付及相關政府補助，服務證明書則主要作為求職資歷證明。

資遣預告期間怎麼算？

資遣預告是公司資遣員工時最容易忽略的程序之一。預告期間的目的，是讓員工有時間準備轉職、交接與安排生活。

年資 3 個月以上未滿 1 年：10 日前預告

員工繼續工作 3 個月以上、未滿 1 年者，公司應於 10 日前預告終止契約。

年資 1 年以上未滿 3 年：20 日前預告

員工繼續工作 1 年以上、未滿 3 年者，公司應於 20 日前預告。

年資 3 年以上：30 日前預告

員工繼續工作 3 年以上者，公司應於 30 日前預告。這是一般資遣預告期間中最常見的上限級距。

未滿 3 個月怎麼辦？

員工工作未滿 3 個月時，勞動部資料指出，預告期間目前法無明文規定，通常要看勞雇雙方事前是否有約定；但公司仍應注意不得顯失公平，也不能因此忽略其他資遣義務，例如資遣費與資遣通報。

沒有預告要給預告工資

若公司沒有依規定提前預告，實務上通常需給付相當於預告期間的工資，也就是俗稱「預告工資」。這和資遣費不同，兩者不能互相抵銷。

預告期間員工可以請謀職假嗎？

被資遣員工在預告期間內，依法有時間外出尋找新工作，這就是常稱的「謀職假」。

每 7 日可請不超過 2 日工作時間

勞動部說明，勞工接到資遣預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出；每星期不得超過 2 日工作時間，且請假期間工資照給。此處「每星期」是指每 7 日計算。

謀職假不得要求提出求職證明

勞動部函釋指出，謀職假並非勞工請假規則所定假別，若勞工已釋明謀職假事由，雇主不得拒絕，也不得直接要求員工提出求職相關證明文件。

謀職假期間工資照給

員工依法請謀職假時，公司不得以員工未到班為由扣薪。勞動部也曾說明，勞工於終止契約預告期間請假另謀工作，請假期間工資照給，不得因此扣發全勤獎金。

資遣費怎麼算？新制與舊制差在哪？

資遣費是公司資遣員工時最重要的金錢給付。不同員工可能適用勞退新制、舊制，或新舊制年資合併計算。

新制資遣費計算方式

勞動部資料指出，適用勞退新制的資遣費，依勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定，每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，最高以發給 6 個月平均工資為限。

新制資遣費公式

新制資遣費可簡化理解為：

平均工資 × 1/2 × 新制年資

若年資未滿一年，則依實際工作日數換算比例。勞動部也提供資遣費試算系統，可依受僱日、終止日、平均工資及適用制度估算。

舊制資遣費計算方式

若員工保留舊制年資，資遣費不能全部用新制計算。依勞動部資料，勞退新制施行後，保留舊制年資者，資遣費應就新制、舊制年資分別計算，再合計發給。

平均工資要正確計算

資遣費的基礎是平均工資。公司應留意工資項目、獎金、津貼、加班費等是否屬於工資性質，避免因平均工資計算錯誤造成資遣費短少。

資遣費和退休金提繳不同

公司每月提繳的勞工退休金，不等於資遣時已經付過資遣費。勞退新制資遣費仍由雇主於資遣時依法給付，不能用每月 6% 提繳金額抵充。

資遣通報怎麼辦？公司一定要通報嗎？

資遣通報是雇主常忽略的法定程序。即使資遣費有付、員工也同意離職，公司仍可能因未辦理通報而受罰。

原則上離職 10 日前通報

依就業服務法第 33 條，雇主資遣勞工時，應於勞工離職 10 日前，將被資遣員工資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

不可抗力情形為離職日起 3 日內

若資遣是因天災、事變或其他不可抗力所致，則應自被資遣勞工離職日起 3 日內辦理通報。

未通報可能有罰鍰

勞動部資料明確指出，雇主未依規定辦理資遣通報者，依就業服務法第 68 條及第 75 條規定，可處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

工作未滿 10 日也可能要通報

勞動部函釋指出，即使新聘員工工作未滿 10 日，若係依勞動基準法第 11 條或第 13 條但書終止契約，仍屬資遣範圍，雇主仍須辦理資遣通報。

通報不等於資遣合法

資遣通報是行政程序，不代表資遣事由一定合法。公司仍須確認資遣事由、預告、資遣費、離職文件與勞資溝通都符合法規。

非自願離職證明與服務證明有什麼不同？

資遣員工後，公司常會收到員工要求開立離職證明或服務證明。這兩者功能不同，不能混為一談。

非自願離職證明用途

非自願離職證明主要用於確認員工離職原因是否屬非自願離職，進一步作為申請失業給付或相關政府補助的證明。

勞動部資料指出，符合就業保險法所列非自願離職情形時，雇主即應開立非自願性離職證明書。

服務證明用途

服務證明主要作為員工日後求職時的職業資歷證明。勞基法第 19 條規定，勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或代理人不得拒絕。

雇主不開立怎麼辦？

勞動部資料指出，若雇主未依法提供離職證明書，在符合特定情形時，勞工仍可向地方勞工行政機關申請發給。

例如雇主已依就業服務法第 33 條完成資遣通報、離職事由發生爭議並取得調解或仲裁紀錄、關廠歇業或雇主行蹤不明等。

資遣時還要結清哪些給付？

資遣不是只付資遣費。公司還要確認所有應給付項目是否結清。

工資

員工最後工作日前已提供勞務的工資應全額結清，不能因資遣而延後或扣減。

加班費

若員工有加班事實，且尚未補休或給付加班費，公司應依法結清。資遣時不應以「離職」為理由忽略加班費。

特休未休工資

若員工仍有未休特別休假，且依法應折算工資，公司應於離職結算時處理。這常是資遣爭議中的高頻項目。

預告工資

若公司未依年資給足預告期間，應給付預告期間工資。預告工資和資遣費性質不同，不能用資遣費包含或抵扣。

獎金、津貼與其他約定給付

若公司規章、勞動契約或獎金辦法有明確約定，資遣時也要檢查員工是否符合給付條件，避免日後爭議。

公司資遣員工常見錯誤

錯誤一：只口頭通知，沒有書面紀錄

口頭通知很容易發生「哪一天通知」「哪一天離職」「資遣原因是什麼」「資遣費怎麼算」等爭議。建議以書面通知並讓員工留存。

錯誤二：沒有辦理資遣通報

即使員工接受資遣，雇主仍應依法辦理資遣通報。未通報可能被處 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

錯誤三：資遣費計算錯誤

常見錯誤包含平均工資算錯、新舊制年資未分開、未滿一年比例計算錯誤、誤以為每月勞退提繳可以抵資遣費。

新制資遣費原則為每滿一年給 1/2 個月平均工資，未滿一年比例計給，最高 6 個月平均工資。

錯誤四：未給預告或預告工資

公司若未依員工年資提前 10、20 或 30 日預告，可能需要補給預告工資。預告期間與資遣費是不同項目，不可混淆。

錯誤五：拒絕謀職假

員工在法定預告期間內，為另謀工作得請謀職假，每 7 日不得超過 2 日工作時間，工資照給；公司不得任意拒絕，也不得直接要求求職證明。

錯誤六：要求員工簽自願離職

若實際是公司資遣，卻要求員工簽自願離職，可能影響員工失業給付權益，也容易引發勞資爭議。公司應如實記載離職原因。

公司資遣前的人資檢查清單

資遣前檢查

確認資遣事由是否合法、是否有文件佐證、是否已評估替代方案、是否涉及大量解僱或特殊身分員工。

金額檢查

確認平均工資、年資、新舊制、資遣費、預告工資、工資、加班費、特休未休工資與其他應給付項目。

程序檢查

確認資遣預告日期、最後工作日、資遣通報日期、書面通知、交接計畫與離職文件。

文件檢查

準備資遣通知書、資遣費計算明細、非自願離職證明、服務證明、薪資結清明細、交接清單與公司財物歸還紀錄。

溝通檢查

資遣面談時應清楚、尊重、避免情緒性用語，並說明員工權益、資遣費給付日、文件領取方式與後續聯絡窗口。

公司資遣員工流程建議

第一步：確認合法資遣原因

先確認公司是否真的有合法資遣事由，並準備能支持該事由的文件。

第二步：試算資遣費與相關給付

用員工實際到職日、終止日、平均工資、勞退制度與特休資料，試算資遣費與其他結清金額。勞動部提供資遣費試算系統，可作為估算參考。

第三步：確認預告期間

依員工年資確認 10 日、20 日或 30 日預告期間；若未給足預告，應另計預告工資。

第四步：辦理資遣通報

原則上於員工離職 10 日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，並保存通報紀錄。

第五步：正式通知與面談

以書面資遣通知載明原因、離職日、給付內容、交接事項與文件領取方式。

第六步：結清款項與交付證明

離職日或依法定時點結清款項，並提供非自願離職證明、服務證明及薪資結算明細。

資遣流程口訣

「先確認事由，再計算給付；先預告，再通報；文件要清楚，工資要結清，離職原因要如實。」

最重要的三個法規重點

第一，預告期間依年資為 10、20、30 日。第二，新制資遣費為每滿一年 1/2 個月平均工資，最高 6 個月。第三，資遣通報原則上要在離職 10 日前完成。

小提醒：資遣不是單一動作，而是一整套法定程序；公司越早準備，越能避免爭議。

結論：資遣員工要合法、清楚、準時，才不會變成勞資爭議

公司資遣員工時，最重要的不是「讓員工離開」，而是依法完成終止契約的每一個步驟。

從資遣事由、預告期間、資遣費、預告工資、資遣通報、非自願離職證明，到工資與特休結清，每一項都可能成為勞資爭議的關鍵。

雇主應依員工年資給予法定預告期間，工作 3 個月以上未滿 1 年者為 10 日，1 年以上未滿 3 年者為 20 日，3 年以上者為 30 日；未給足預告時，應注意預告工資問題。

資遣費方面，適用勞退新制者，每滿 1 年給 1/2 個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，最高 6 個月平均工資；若保留舊制年資，則需新舊制分別計算後合計。

資遣通報也不能忽略。雇主資遣勞工時，原則上應於離職 10 日前通報當地主管機關及公立就業服務機構；未依法通報者，可能被處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

對公司來說，最好的做法是建立標準資遣流程，讓主管、人資、會計與法務在資遣前就完成檢查。對員工來說，清楚的文件與正確給付，也能保障後續求職與申請失業給付權益。

資遣處理得當，不只降低公司法律風險，也能讓勞資關係在結束時保有基本尊重與清楚界線。

FAQ｜公司資遣員工常見問題

Q1：公司資遣員工一定要提前預告嗎？

原則上要。員工工作 3 個月以上未滿 1 年者，應 10 日前預告；1 年以上未滿 3 年者，20 日前預告；3 年以上者，30 日前預告。

Q2：員工工作未滿 3 個月也要預告嗎？

勞動部資料指出，工作未滿 3 個月者，目前法無明文規定預告期間，通常要看雙方是否有約定及個案情形；但不代表公司可以忽略資遣費或資遣通報等其他義務。

Q3：資遣費怎麼算？

適用勞退新制者，每滿 1 年發給 1/2 個月平均工資，未滿 1 年按比例計給，最高以 6 個月平均工資為限。若有舊制年資，需分別計算後合計。

Q4：每月提撥 6% 勞退後，還要付資遣費嗎？

要。每月勞退提繳是退休金制度，資遣費是雇主終止契約時依法應給付的款項，兩者不同，不能直接抵充。

Q5：公司資遣員工一定要辦資遣通報嗎？

要。依就業服務法第 33 條，雇主資遣勞工時，原則上應於勞工離職 10 日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

Q6：沒有辦資遣通報會怎樣？

未依規定資遣通報者，可依就業服務法規定處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

Q7：被資遣員工可以請謀職假嗎？

可以。員工接到資遣預告後，為另謀工作可於工作時間請假外出，每 7 日不得超過 2 日工作時間，請假期間工資照給。

Q8：公司可以要求員工提出求職證明才准謀職假嗎？

不宜。勞動部函釋指出，謀職假不是勞工請假規則所定假別，勞工釋明謀職假事由時，雇主不得拒絕給假，也不得直接要求提出求職證明。

Q9：資遣時一定要開非自願離職證明嗎？

若符合就業保險法所定非自願離職情形，雇主應開立非自願離職證明書，供員工申請失業給付或相關補助使用。

Q10：資遣最容易漏掉什麼？

最常漏掉的是資遣通報、預告工資、特休未休工資、非自願離職證明，以及新舊制年資分段計算。公司資遣前應先建立清單逐項確認。